本次系统升级方案以多维功能迭代构建了完整的服务生态闭环，通过四个核心模块的协同优化，展现了平台从数据服务到用户运营的立体化战略布局。
首先在行情服务维度，大宗商品板块的精细化重构具有显著行业价值。分类层级的纵向延伸不仅覆盖能源、化工、农产品的传统品类，更纳入碳排放权、电力等新兴交易品种，反映出平台对绿色金融市场的敏锐洞察。数据颗粒度从宏观行情下探至区域价差、基差结构等微观维度，辅以跨期比价工具，为产业链客户提供了套利策略的量化分析基础，这种从数据呈现到决策支持的转变，标志着平台正由信息门户向智能投研平台演进。
用户增长体系的迭代则体现出精准的社交裂变思维。阶梯式邀请奖励机制通过150元现金锚定效应激活存量用户社交网络，特别设计的三重验证机制（新客注册、实盘交易、资金留存）有效规避了传统拉新活动中的羊毛党风险。该模型将用户生命周期价值（LTV）与获客成本（CAC）的平衡点前移至首月交易周期，配合即将上线的社群裂变工具，可能形成指数级用户增长曲线。
账户分析模块的技术突破体现在视频交互的革新上。机构级持仓分析支持8K超清渲染与0.5倍速逐帧解析，这种深度适配专业投资者的需求，实质上构建了机构与散户的信息平权机制。更值得关注的是多屏对比功能的实现，通过WebGL技术达成6路视频流同步播放，使得跨品种套利策略的实时验证成为可能，这在同业竞品中尚未见成熟应用。
交易模拟系统的升级暗含行为金融学的深层逻辑。订单流的3D可视化将买卖压力具象为立体热力图，配合Tick级回放功能，使新手能够直观认知市场微观结构。而压力测试模块引入极端行情沙盘推演，通过蒙特卡洛模拟生成黑天鹅事件模型，这种风险教育的沉浸式设计，或将显著降低实盘交易中的非理性操作概率。
此次升级的技术路径选择颇具启示意义：前端采用WebAssembly实现计算密集型操作，保证4K视频流在移动端的流畅解码；后端则通过时序数据库优化，将大宗商品跨市场数据的响应延迟压缩至200ms以内。这种技术架构的革新，为后续推出程序化交易API奠定了底层基础，预示着平台正从零售终端向机构服务商转型的战略转向。
人力资源管理工作流程
转载人力资源主要工作流程-前言第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。 第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。 -主办第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。 (一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 (二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。 (三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。 (五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。 (六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。 5 人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作(一)专员：1. 行政公文处理；2. 员工征信调查及对保工作；3. 招募行政工作；4. 考绩行政工作。 (二)办事员：1. 资料档案管理；2. 劳保行政工作；3. 考勤行政工作。 第五条人事科组织关系(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。 (二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。 (三)在权限内督导各部门有关人事事宜。 (四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。 -组织第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。 -体制第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。 -工作分析第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。 -分层负责第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。 -编制第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。 -人力控制第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。 第十二条人员拨补申请作业程序如下(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。 (二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。 (三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。 (四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。 -招募甄试第十三条人员招募作业程序如下(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：1. 招募职位名称及名额；2. 资格条件限制；3. 职位预算薪金；4. 预定任用日期；5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；6. 资料审核方式及办理日期(截止日期)；7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；8. 场地安排；9. 工作能力安排；10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。 (二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。 2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。 (三)应征信处理：1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。 2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。 为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。 (四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1. 笔试包括下列：(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；(2)定向测验；(3)领导能力测验(适合干部级)；(4)智力测验。 2. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；(3)要了解自己要告诉对方的问题；(4)要尊重对方的人格；(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。 3. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。 (五)背景调查：经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。 (六)结果评定：经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。 (七)注意事项：应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。 -任用第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料：(一)保证书；(二)服务自愿书；(三)员工资料卡；(四)相片六张；(五)户籍誊本；(六)身份证复印件；(七)体检表；(八)扶养亲属申报表；(九)学历证件复印件。 (以上应缴资料视情况可增减)第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。 第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。 第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列：(一)领取员工手册及识别证；(二)制考勤卡并解释使用；(三)领制服及制服卡(总务科主办)；(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；(五)若有需要，填“住宿申请单”；(六)登记参加劳保及参加工会；(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。 第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。 第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：(一)填“人员异动记录簿”。 (二)登记人事科管理用的“人员状况表”。 (三)干部人员发布“干部到职通报”。 (四)登记对保名册，安排对保。 (五)填制“薪资通知单”办理核薪。 (六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。 -对保第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。 第二十一条对保分亲自对保及通信对保。 第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。 第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。 -试用第二十四条新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。 第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。 第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：(一)试用不合格者，另发给通知单。 (二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。 (三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。 第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。 第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。 -异动第二十九条晋升(升职、升等、升级)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。 第三十条调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。 第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。 经批准的申请单则由人事科依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。 若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。 第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。 第三十三条资遣（一）凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费)及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。 (二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。 第三十四条留职停薪(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。 (二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。 (三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。 (四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。 第三十五条免职(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。 (二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。 第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。 第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：(一)填入人员异动记录簿内。 (二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。 (三)修正人事单位管理人员状况表。 -请假第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。 第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。 -考勤第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。 第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。 (如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。 第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。 第四十四条员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。 第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。 第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。 第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。 第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。 第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。 (一)缺勤统计表。 (二)全勤人员名单。 (三)加班(勤)统计表。 (四)值夜人员统计表第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。 第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。 第五十二条每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。 第五十三条有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。 -出差第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。 第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。 第五十六条出差作业，应参照“出差办法”规定办理。 -奖惩第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。 第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。 第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。 第六十条奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。 -考绩第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：(一)年度考绩每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。 (二)临时考绩为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。 第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。 第六十三条考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。 -薪资第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。 第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。 第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。 第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。 第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。 第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。 -训练第七十条职前训练新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；(二)简介各部门组织、职责、作业状况；(三)出勤规定及注意事项；(四)介绍各部门办公室及主管。 第七十一条在职训练(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。 (二)人事单位于训练期中，应严予考核。 (三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。 第七十二条专业训练(一)专业知识，视必要可办理专案训练。 (二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。 (三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。 第七十三条训练作业应另参照“训练办法”规定办理。 -辞职第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。 第七十五条人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。 第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：(一)登记于人员异动记录簿内。 (二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。 (三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。 第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。 -退休第七十八条人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。 第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。 第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。 第八十一条人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。 -抚恤第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。 第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。 -移交第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。 第八十五条移交时应造清册名称如下(一)印章戳记清册。 (二)所属人员薪资单册。 (三)未办或未了重要案件目录。 (四)保管文卷目录。 (五)职责事务目录。 (六)上级指定专案移交事项清册。 (七)保管图书清册。 -申请福利金第八十六条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。 第八十七条福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。 -申请宿舍第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。 -参加工会第八十九条 新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。 第九十条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。 -劳工保险第九十一条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。 第九十二条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。 第九十三条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资调整单”。 第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。 第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查。 第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。 -资料管理第九十七条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。 第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。 第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。 第一○○条员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。 第一○一条人事单位应备档案包括下列：(一)人事异动案。 （二）人事奖惩案。 (三)人事考绩案。 (四)人事训练案。 (五)人事规章案。 (六)人事勤务案。
商务英语专业毕业论文怎么写
一、论文写作目的： 毕业论文是商务英语专业教学计划的最后一个环节，也是对学生２年半学期各门课程学习效果的检查．其主要目的是：1、培养学生的英语阅读、写作能力及运用商务知识分析问题和解决问题的能力，达到学以致用的目的。 2、检查学生对所学专业理论知识和基本技能的掌握程度，并将论文成绩作为学生能否毕业的主要依据之一。 3、训练学生搜集运用资料的技能，同时培养学生理论联系实际，增强独立思考问题和解决问题的能力。 二、 论文写作要求： 1、以英文/汉语完成论文写作。 2、字数要求不低于3000个单词或字, 统一采用Ａ４（２１０x２９７mm）页面复印纸单面打印．其中上边距２.8cm，下面距2.5cm,左边距2.5cm，右边距2.5cm，页眉1.6cm页脚1.5cm装订线0.5cm．字间距为标准，行间距为1.2５倍行距．页眉内统一为：用５号宋体 3、论文的内容要与本专业所要求的知识和技能相结合，要求论述者阅读一定量的英文和中文资料，能够对所有的资料进行合理删减、组织和编辑，掌握论文撰写的结构与布局。 要求语言流畅，层次清晰，论点明确，论据充分。 具有以下特性: 1) 科学性:观点正确,论据充分可靠,结构合理,能反映出学生对本学科知识系统掌握的程度及其某一问题有较深理解很认识 2) 实用性:选题应该具有现实意义和学术价值,应该体现出分析问题解决问题的能力水平 3) 逻辑性:论证应该有力,层次应该分明,逻辑应该严密,结构应该完整合理 4) 技术性:应该具有收集整理运用材料的能力,语言表达应该清晰准确,格式应该规范 4、写作时间安排： １月１４日：学生与导师见面选题和开题 １月１５日－３月２５日学生写作，提交提纲，初稿，导师修改并将完成情况向系里汇报 ３月３１号前根据导师的修改意见完成第二稿交导师修改 ４月７号前完成定稿并按照要求打印装订成册．打印３份，交系里２份 ４月８号－４月１３号准备答辩，原则上采用英语答辩 ２００７年４月１４号论文答辩，原则上采用英语答辩 5:论文成绩评定:采用5级记分制,及优秀,良好,中等,及格和不及格五等.其中优秀没，良好等次的人数分别按不高于15%,20%的比例评定.终结成绩必须经指导老师学院毕业论文指导小组认定. 6：特别说明： 毕业论文写作是严肃的事情．严禁抄袭剽窃他人论文．一经发现此次论文成绩判为０分． 三、 论文选题方向： 1、商务英语教学改革的方向，途径，课程设置等 2、商务英语教学在新形势下的影响和意义； 3、我国贸易的现状及其发展方向 4、商务英文翻译技巧； 5、江西招商引资探讨及其对策 6．ＷＴＯ保护期过后对我国的影响； 四、 论文设计与拟定的程序：1、指导教师的帮助下，根据本指导书提供的选题范围，从中选择论文方向，确定题目。 （注：选择其他的题目，需与指导教师商议确定） 2、 搜寻与本人论文题目相关的资料，文献，形成论文大纲，注意论文结构安排的合理性。 3、 论文结构：包括题目，中英文摘要和关键词，目录和正文． 详见后面附件 附件1： 外语系英语专业（高职）毕业论文选题（商英专业） 1. 《商务英语课程设置的探讨》 2. 《跨文化因素对英汉翻译的影响》 3. 《商务英语的特点及翻译技巧》 4. 《商务英语函电在对外贸易中的作用》 5. 《单证员在国际贸易中的地位》 6. 《商务英语函电翻译技巧》 7. 《商务谈判中英语的重要性》 8. 《浅谈出口结汇风险的防范》 9. 《中国退税制度的改革及其影响》 10. 《商标名称的翻译与策略》 11. 《外贸企业信用风险管理与控制》 12. 《２００７年外资银行在我国本土注册探讨》 13. 《我国利用国际贷款/国际援助现状分析》 14. 《WTO与我国反倾销探讨》 15. 《我国对外直接投资之现状》 16. 《内陆地区对外贸易发展策略研究》 17. 《中印两国两国对外贸易战略分析》 18. 《人民币升值对我国出口贸易的影响》 19. 《浅谈商务英语写作时避免修饰语错位的方法》 20. 《商务函电翻译的用词技巧》 21. 《外商直接在华投资探讨》 22. 《社会文化迁移对中国式英语的影响》 23. 《我国外贸出口品牌战略的实施与研究》 24. 《商务英语专业口语课程教学探讨》 25. 《入世对我国农产品贸易的影响与对策研究》 26. 《应对经济全球化，加快我国企业跨国经营》 27. 《英语写作中常见中式英语分析》 28. 《入世商务英语写作的研究》 29. 《制单工作在国际结算中的地位》 30. 《关税壁垒与非关税壁垒探讨》 31. 《浅谈实质利益谈判法》 32. 《国际电子商务发展面临的新问题》 33. 《商务英语写作中的错误与商务英语写作教学之间的关系》 34. 《清算所在期货市场上的地位》 35. 《跨国公司在华扩张模式透析》 36. 《汉译英中遇到新词语的译法问题》 37. 英汉互译中词义的不对应（文化意义、风格意义、修辞意义等） 38. 我国市场经济国家地位与反倾销 39. 如何防范信用证诈骗 40. 我国中小企业开拓国际市场之探讨 41. ＂１０＋１＂自由贸易区未来前景展望 42. 汉语中新词汇的翻译技巧 43. 商务英语的特征与翻译 44. 珠江三角洲外贸现状及存在的问题 45. 南昌现利用外资纵谈 46. 广州／深圳等地区三资企业结构分析 47. 浅谈广州等地区外贸企业的困境与出路 48. 浅谈广州等地区出口产品结构的市场分布 49. 商务英语专业毕业生就业岗位之探 [page_break]讨 50. 单证员跟单员等资格证书现状思考 51. 礼仪在商务谈判中的作用 52. 跨国公司的本土化经营战略及其实施 53. 中国在亚洲区域合作中的地位和作用 54. 延长我国加工贸易国内价值链问题探析 55. 中国贸易的现状和前景 56. 我国西部地区引进外资问题研究 57. 人民币业务对外开放之探讨 58. 浅谈涉外合同英语特色 59. 海外投资与出口贸易的相互关系 60. 文化和地理因素对外商在中国直接投资的影响 61. 绿色壁垒对关税壁垒的替代效应研究 62. 新贸易保护主义的政策调整与我国贸易发展 63. 贸易磨檫及其解决机制研究 64. UCP600-信用证领域的新规则探讨 65. 论<<联合国国际货物销售合同公约>>的适用范围及总则 66. 浅谈<<联合国国际货物销售合同公约>>下卖方的知识产权担保义务 67. 我国纺织业出口竞争秩序现状分析与对策探讨 68. 浅谈来料加工与进料加工的利弊 69. 经纪佣金商或场内经纪人在期货交易中的地位 70. 浅谈商检证书在国际贸易中的作用 附件2 开题报告格式 商务学院 高职毕业设计（论文）开题报告 题目名称： 中国家庭企业管理创新研究 题目性质： 研究论文 学生姓名： ＸＸＸ 专 业： 工商管理 学 院： ＸＸＸＸ 年 级： 04级 指导教师： ＸＸＸ 一、 选题背景 随着我国经济的高速发展，以家族企业为主的民营企业也得到了快速发展和壮大，在国民经济中发挥了越来越重要的作用。 但是，与此同时，我国的家族企业也暴露出越来越多的问题，如家长式的管理方法、企业基础管理制度不健全和后续发展无力等诸多问题。 这些问题不仅制约着我国家族企业的发展壮大，而且严重影响到我国经济的健康快速的发展，因此，研究我国现阶段家族企业如何进行管理创新，以最大限度地调动家族企业员工的积极性，从而实现家族企业生产要素优化配置，促进家族企业持续发展已显得尤为紧迫。 二、研究的基本内容，拟解决的主要问题、研究步骤、方法 本文从我国家族企业的实际情况出发，以管理创新的理论为指导，对我国家族企业如何进行行之有效的管理创新进行深入地研究。 首先评述了国内外学者对家族企业管管理创新含义的不同看法，提出了家族企业管理创新的含义、构成要素及内在机理，认为我国家族企业进行管理创新的有效性在于有利于更好地实现家族企业的经营目标，有利于充公调动企业员工尤其非家族成员的积极性和创造性。 其次，分析了我国现阶段家族企业管理创新的现状及存在的问题，指出了我国家族企业管理模式存在诸多不足，如在管理创新过程中仍然存在家长式决策、缺乏战略管理和基础薄弱等诸多问题，所有这些在客观上要求创建一种新的管理模式以促进家族企业健康快速发展。 再次，要创建一种适合我国家族企业实情的管理模式，就必须全面准确地把握好我国家族企业所面临的外部环境。 因此，本文指出了我国家族企业开展管理创新面临着外部环境的特殊性和复杂性。 三、研究工作进度 1、教师报题（2006.11.1----11.15） 2、网上公布毕业设计题目和指导教师(2006.11.20) 3、学生选题(2006.11.20---12. 15) 4、落实任务（学生与导师见面,交电子）(2006.12. 1---12. 25) 5、学生上交开题报告(纸字稿)（2006.12.25----2007.1.15） 6、中期论文检查(交电子稿) (2007.４月1日前) 7、论文上交(纸字稿附电子稿)（2007.4.15----2007.5.1） 8、07届毕业设计答辩（评定学生成绩）(2007.6月初) 9、07届优秀论文评定(2007.6.15) 10、07届优秀论文汇报会（2007.6下旬） 四、主要参考文献 [1]顾文静，温州民营企业实行委托---代理制的障碍分析，经济管理。 2002.2 [2]甘德安,中国家族企业研究,中国社会科学出版社,2002年版 [3]苒明杰,管理创新,上海译文出版社,1997年版 [4陶良虎,制度创新是家族企业变迁的方向,光明日报,2002年5月14日 [5]张秀萍,家族企业管理---中国企业管理的一个新课题,内蒙古财经学院学报. 六、 评议意见
股票KDJ线是什么意思？
一、KDJ的计算今日收盘价－N日内最低价今(N)日RSV＝（————）× 100 ;N日内最高价－N日内最低价今(N)日K值＝2/3昨日K值＋1/3今(N)日RSV ;今(N)日D值＝2/3昨日D值＋1/3今(N)日K值 ;今(N)日J值＝3今(N)日D值－2今(N)日K值 。 K、D初始值取50。 二、KDJ的原理1、KDJ以今日收盘价(也即N日以来多空双方的最终言和价格)作为买力与卖力的平衡点， 收盘价以下至最低价的价格距离表征买力的大小， 而最高价以下至最低价的价格距离表征买卖力的总力。 这样，RSV的买力与总力之比，正是用以表征N日以来市场买力的大小比例，反映了市场的多空形势。 2、KDJ指标的后来修正者, 放弃把RSV直接作为K值,而只把 RSV 作为新K值里面的1/3比例的内容。 这是一种权值处理手法, 表明更重视(2/3重视)近期趋势的作用。 3、在乔治·蓝恩的发明里, D值原来是N日K值的平滑平均值。 现直接从算式上可见, D值只把K值作1/3的权重加以考虑, 同样表明对近期趋势的重视。 同时, D值的变化率也就小于K值的变化率, 因此,K线成为随机指标中较敏感的快速线, D线则为较沉稳的慢速线。 4、J值本意为D值与K值之乖离, 系数3和2也表现了权值的处理 ,表明在KD指标中, D指标应被更重视一些, 这与趋势分析中认为慢速线较具趋势的示向性原理是一致的。 三、KDJ的应用1、一般而言, D线由下转上为买入信号, 由上转下为卖出信号。 2、KD都在0～100的区间内波动, 50为多空均衡线。 如果处在多方市场, 50是回档的支持线; 如果处在空方市场, 50是反弹的压力线。 3、K线在低位上穿D线为买入信号，K线在高位下穿D线为卖出信号。 4、K线进入90以上为超买区, 10以下为超卖区; D线进入80以上为超买区, 20以下为超卖区。 宜注意把握买卖时机。 5、高档区D线的 M形走向是常见的顶部形态, 第二头部出现时及K线二次下穿D线时是卖出信号。 低档区D线的 W 形走向是常见的底部形态, 第二底部出现时及K线二次上穿D线时是买入信号。 M形或W形的第二部出现时, 若与价格走向发生背离, 分别称为顶背驰和底背驰, 买卖信号可信度极高。 6、J值可以大于100或小于0。 J指标为依据KD 买卖信号是否可以采取行动提供可信判断。 通常，当 J值大于100或小于10 时被视为采取买卖行动的时机。 7、KDJ本质上是一个随机性的波动指标, 故计算式中的N 值通常取值较小,以5至14为宜, 可以根据市场或商品的特点选用。 不过, 将KDJ应用于周线图或月线图上, 也可以作为中长期预测的工具。 周线KDJ——波段操作的利器对于喜欢做波段行情的投资者来说，周线KDJ指标是一件利器。 应用要点是：一、被许多人忽视的周KDJ中的J线对股价的反应最为敏感，而且较为准确，应要充分重视。 1、周J线在0值以下勾头向上且收周阳K线时，机会女神便会降临，可分批买入。 股价在60周均线上方运行的多头市场更是如此。 2、股价在60周均线下方运行的空头市场，周J线经常会在0值下方钝化，此时，不要马上采取买入行动，而是要耐心等待周J线勾头向上且收周阳线方可买入。 3、周J线上行到100以上勾头向下且收周阴K线时，死亡之恶魔就现身了，要警惕顶部出现，要先行减磅。 股价在60周均线下方运行的空头市场更是如此。 4、股价在60周均线上方运行的多头市场，周J线在100以上经常会出现钝化，此时，不要马上采取卖出行动，要耐心等待周J线勾头下行且收出周阴K线方可采取卖出行动。 二、周KDJ中的J线在0值下方上行与周KD线金叉时，一波中级行情便会产生。 若此时日线KDJ也金叉，要果断买入。 若日线KDJ死叉，则要等日线KDJ下行调整也金叉后方可介入，以免短线套牢。 周J线在0值下方上行与周KD线金叉后，周丁线一般都会上行到100以上，强势市场还会在100以上铵化。 期间也会有周阴K线出现，那只是上升行情中的调整。 周J线这一特征，为研判深、沪两市波段性顶部出现提供了量化依据。 三、周KDJ中的J线在100上方下行与周KDJ线死叉后，一波中级调整便会发生。 若此时日线KDJ也在高位死叉，要果断卖出。 若日线KDJ金叉，也只是短线反弹，待日线KDJ也死叉时要果断卖出。 周J线在100上方下行与周KD线死叉后，周J线一般都会下行到0值以下，弱势市道不会在0值下方钝化。 其间也会有周阳K线出现，那只是下跌行情中的反弹。 周J线这一特征，为研判深、沪两市波段性底部出现提供了量化依据。 这种方法主要适用于空头市场。 四、周线KDJ中的KD两线底背驰后金叉是绝对的买入信号。 周线KD线底背驰后的上升行情比没有底背驰只是超卖后的上升力度要强。 这种情况，1996年以来，沪市只发生过4次，信号可靠。 应用周线KBJ时要记住：严重超卖的反弹，底部背驰才劲升。 五、应用周线KDJ时还要结合月线KDJ，处理好四种关系：1、周线、月线KDJ共振金叉是劲升的大机会，要把握住。 2、月线KDJ金叉，周线KDJ死叉时，原则上要离场，待周线KDJ金叉时再买入。 3、月线KDJ死叉，周线KDJ金叉时，是有力度的反弹，可适量介入。 4、月线KDJ、周线KDJ均死叉时，要全线离场，等待新机会。 K、D双双低于10的时候，存在短线上涨乃至暴涨的机会。 但是还需注意：（1）有时K，D指标双双低于10的情况，只会出现一天，有时会连续出现几天，买点有讲究。 但是，由于K，D双双低于10是一种相对少见的、较为极端的情况，一般表明股价已经跌过头，空头已是强弩之末。 能够招致短线技术派的抄底盘，从而带来上涨。 （2）仍旧需注意：也有例外的例子，需要设置止损、做好失败的准备；并且，不适用于基本面发生巨变、极度恶化的个股。 例如：银广夏2001年的连续10多个跌停板的过程中，现在的.。 K，D到了10以下也无法立即抄底，这就需要结合个股基本面综合考量。 （3）从已经扫描到的K，D双双低于10的个股的情况看，大多数例子是：K，D指标双双低于10带来股价短线上涨乃至暴涨，比率较高。 上述情况的归纳总结，属于统计的范畴。 不能作为规律看待，适宜作为“概率性”较高的情况对待。 并且，K，D双双低于10的情况，需要细心人才能捕捉。 大多数情况下K，D难以双双低于10。 上述机遇，有可遇不可求的成分。 但是一旦遇到了，则机会只属于有准备的心灵。
