当前原油市场呈现多空交织格局，地缘政治博弈与供需基本面博弈成为价格波动核心驱动力。从市场要闻层面观察，哈萨克斯坦产量争议折射出欧佩克+内部治理困境，沙特通过增产威慑成员国履约的举措可能削弱减产联盟凝聚力。虽然该国承诺考虑履约方案，但实际产量已连续突破配额，若该现象扩散将实质性削弱欧佩克+控产效果，这为中期供应端埋下隐患。
美俄能源互动值得高度关注，华盛顿试图通过恢复俄气对欧出口换取地缘政治筹码的策略，或将重塑欧洲能源版图。若乌克兰局势出现缓和，俄罗斯天然气工业股份公司恢复对欧供气能力，可能加速欧洲能源结构再平衡，进而影响LNG与原油替代需求。但该进程受制于欧盟政策立场分化，短期内难以形成趋势性影响。
美国页岩油资本开支收缩已进入实质性阶段，Diamondback与康菲石油的钻井平台削减计划表明，当WTI持续低于60美元/桶时，页岩油生产商现金流压力显著加大。达拉斯联储调查显示的65美元盈亏平衡点，与当前油价倒挂约8%，这预示着若价格维持低位，美国原油产量增速将面临下行拐点，二叠纪盆地产能释放节奏可能放缓。
从投资逻辑演变看，短期市场正经历利空出尽后的技术性修复，但中期结构性矛盾未消。欧佩克+纪律松弛与页岩油产能收缩形成对冲，英美关税协议带来的能源产品贸易流调整尚需时间传导。需警惕沙特为维护市场份额采取的预防性增产措施，可能打破当前脆弱平衡。策略层面，建议关注月差结构变化捕捉contango收窄机会，同时防范宏观流动性收紧对风险资产的冲击。
风险维度需动态评估地缘政治变量，俄罗斯油气回归欧洲市场的潜在可能将重构跨大西洋能源贸易格局，而中东地区紧张局势存在脉冲式扰动风险。特别关注6月欧佩克+会议产量政策调整，若未能有效约束超额生产国，联盟信用折价可能引发新一轮抛压。技术面59-62美元区间突破方向或将决定中期趋势，建议投资者密切跟踪库存周期与浮仓数据验证基本面强弱转换。
核能怎样用来发电的
核能发电原理 核能发电的能量来自核反应堆中可裂变材料(核燃料)进行裂变反应所释放的裂变能。裂变反应指铀-235、钚-239、铀-233等重元素在中子作用下分裂为两个碎片，同时放出中子和大量能量的过程。反应中，可裂变物的原子核吸收一个中子后发生裂变并放出两三个中子。若这些中子除去消耗，至少有一个中子能引起另一个原子核裂变，使裂变自持地进行，则这种反应称为链式裂变反应。实现链式反应是核能发电的前提。利用核反应堆中核裂变所释放出的热能进行发电的方式。 它与火力发电极其相似。 只是以核反应堆及
核能发电站蒸汽发生器来代替火力发电的锅炉，以核裂变能代替矿物燃料的化学能。 除沸水堆外（见轻水堆），其他类型的动力堆都是一回路的冷却剂通过堆心加热，在蒸汽发生器中将热量传给二回路或三回路的水，然后形成蒸汽推动汽轮发电机。 沸水堆则是一回路的冷却剂通过堆心加热变成70个大气压左右的饱和蒸汽，经汽水分离并干燥后直接推动汽轮发电机。
核能发电利用铀燃料进行核分裂连锁反应所产生的热，将水加热成高温高压，利用产生的水蒸气推动蒸汽轮机并带动发电机。 核反应所放出的热量较燃烧化石燃料所放出的能量要高很多（相差约百万倍），比较起来所以需要的燃料体积比火力电厂少相当多。 核能发电所使用的的铀235纯度只约占3%－4%，其馀皆为无法产生核分裂的铀238。
举例而言，核四厂每年要用掉80吨的核燃料，只要2支标准货柜就可以运载。 如果换成燃煤，需要515万吨，每天要用20吨的大卡车运705车才够。 如果使用天然气，需要143万吨，相当于每天烧掉20万桶家用瓦斯。 换算起来，刚好接近全台湾692万户的瓦斯用量。
项目管理中如何做好关系人之间的沟通？ (咨询专家：傅永康) [已答]
1、项目目标最大，此原则不能变，必须让大家达成共识。 2、自己公司的原则性立场要保证，但要合情合理，公平对待。 3、换位思考，不能主管臆断，共赢才是最终目的。 问题太宽泛，无法准确作答。 1. 首先明确沟通对象在项目中的角色，职责，性格等；2. 其次针对不同角色运用不同的沟通方式，通常来说，对上应该把握大方向，简介明了，提出需要上级批准或者帮助的地方；对下应该分工明确，安排清晰，等等；3. 再次，一个定期的，公开透明的沟通平台是必要的，如日常会议，确保团队的信息在一个层面上。 项目沟通管理就是要保证项目信息及时、正确的提取、收集、传播、存储以及最终进行处置，保证项目班子内部的信息畅通。 班子内部信息的沟通直接关系到班子的目标、功能和组织结构，对于项目的成功有着重要的意义。 一、项目沟通管理的定义及特征项目沟通管理，就是为了确保项目信息合理收集和传输，以及最终处理所需实施的一系列过程。 项目沟通管理具有以下特征：l、复杂。 每一个项目的建立都与大量的公司、企业、居民、政府机构等密切相关。 另外，大部分项目都是由特意为其建立的项目班子进行实施的，具有临时性。 因此，项目沟通管理必须协调各部门以及部门与部门之间的关系，以确保项目顺利实施。 2、系统。 项目是开放的复杂系统。 项目的确立将或全部或局部的涉及到社会政治、经济、文化等诸多方面，对生态环境、能源将产生或大或小的影响，这就决定了项目沟通管理应从整体利益出发，运用系统的思想和分析方法，全过程、全方位地进行有效的管理。 二、项目沟通管理的重要性对于项目来说，要科学的组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行信息沟通。 没有良好的信息沟通，对项目的发展和人际关系的改善，都会存在着制约作用。 具体来说，主要有以下几方面的作用：l、决策和计划的基础。 项目班子要想作出正确的决策，必须以准确、完整、及时的信息作为基础。 2、组织和控制管理过程的依据和手段。 只有通过信息沟通，掌握项目班子内的各方面情况，才能为科学管理提供依据，才能有效地提高项目班子的组织效能。 3、建立和改善人际关系是必不可少的条件。 信息沟通，意见交流，将许多独立的个人、团体?组织贯通起来，成为一个整体。 畅通的信息沟通，可以减少人与人的冲突；改善人与人，人与班子之间的关系。 4、项目经理成功领导的重要手段。 项目经理是通过各种途径将意图传递给下级人员并使下级人员理解和执行。 如果沟通不畅，下级人员就不能正确理解和执行领导意图，项目就不能按经理的意图进行，最终导致项目混乱甚至项目失败。 三、项目沟通管理的方法1、方法1)正式沟通与非正式沟通(1)正式沟通是通过项目组织明文规定的渠道进行信息传递和交流的方式。 它的优点是沟通效果好，有较强的约束力。 缺点是沟通速度慢。 (2)非正式沟通指在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流。 这种沟通的优点是沟通方便，沟通速度快，且能提供一些正式沟通中难以获得的信息，缺点是容易失真。 2)上行沟通、下行沟通和平行沟通(1)上行沟通。 上行沟通是指下级的意见向上级反映，即自下而上的沟通。 (2)下行沟通。 下行沟通是指领导者对员工进行的自上而下的信息沟通。 (3)平行沟通。 平行沟通是指组织中各平行部门之间的信息交流。 在项目实施过程中，经常可以看到各部门之间发生矛盾和冲突，除其他因素外，部门之间互不通气是重要原因之一。 保证平行部门之间沟通渠道畅通，是减少部门之间冲突的一项重要措施。 3)单向沟通与双向沟通(1)单向沟通。 单向沟通是指发送者和接受者两者之间的地位不变(单向传递)，一方只发送信息，另一方只接受信息方式。 这种方式信息传递速度快，但准确性较差，有时还容易使接受者产生抗拒心理。 (2) 双向沟通。 双向沟通中，发送者和接受者两者之间的位置不断交换，且发送者是以协商和讨论的姿态面对接受者，信息发出以后还需及时听取反馈意见，必要时双方可进行多次重复商谈，直到双方共同明确和满意为止，如交谈、协商等。 其优点是沟通信息准确性较高，接受者有反馈意见的机会，产生平等感和参与感，增加自信心和责任心，有助于建立双方的感情。 4)书面沟通和口头沟通5)言语沟通和体语沟通2．提高与改善项目沟通管理的方法沟通的有效性，主要看发送者转交接受者态度的状态及其程度。 人际沟通是否成功，取决于领导者(发信者)所要向下级人员提供的信息与下级人员通过理解而获得的意义是否相一致。 为了增加沟通成功的可能性，必须保证领导者(发信者)提供的信息(下达的指令)与下级人员(接受者)对信息(指令)理解的最大限度的吻合性。 1)改善有效沟通的方法(1) 重视双向沟通，双向沟通伴随反馈过程，使发送者可以及时了解到信息在实际中如何被理解，使受讯者能表达接受时的困难，从而得到帮助和解决。 (2)多种沟通渠道的利用，一个项目组织，往往是综合运用多种方式进行沟通，只有这样，才能提高沟通的整体效应。 (3)正确运用文字语言。 2) 提高有效沟通的方法(1)沟通前先澄清概念，经理人员事先要系统的思考、分析和明确沟通信息，并将接受者及可能受到该项沟通之影响者予以考虑。 (2)只沟通必要的信息。 (3)明确沟通的目的，经理人员必须弄清楚，作这个沟通的真正目的是什么?要下级人员理解什么?明确了沟通的目标，则沟通内容就容易规划了。 (4)考虑沟通时的一切环境情况，包括沟通的背景、社会环境、人的环境以及过去沟通的情况等，以便沟通的信息得以配合环境情况。 (5)计划沟通内容时应尽可能取得他人的意见。 (6)要使用精确的表达，要把经理人员的想法用语言和非语言精确地表达出来，而且要使接收者从沟通的语言或非语言中得出所期望的理解。 (7)要进行信息的追踪和反馈，信息沟通后必须同时设法取得反馈，以弄清下属是否真正了解，是否愿意遵循，是否采取了相应的行动等。 (8)要言行一致的沟通。 (9)沟通时不仅要着眼于现在，还应该着眼于未来。 (10)应该成为一个“好听众”。 成为一个“好听众”，才能明确对方说写什么。 四、项目经理的沟通管理职能在项目环境下，项目经理很可能花费90％或更多的个人时间来沟通，典型的职能包括：提供项目指导、决策、授予工作、指导行动、报告、参加会议、综合项目管理、市场与营销、公共关系、备忘录／信件、记录管理、合同文件管理等等。 项目经理在进行沟通管理时，他主要所做的沟通管理工作是：确定沟通计划、明确沟通依据、检验沟通结果。 1、沟通计划(1)与谁沟通?(2)为什么沟通?动机是什么?(3)确定和明确需要沟通的是什么信息?(4)选择最佳时间。 (5)使用接受者能理解的语言。 (6)选择沟通地点。 2、沟通依据(1)沟通要求。 沟通要求是项目参加者信息要求的总和。 (2)沟通技术。 它包括根据沟通的严肃性程度所分的正式沟通和非正式沟通；根据沟通的方向分为单向沟通和双向沟通，横向沟通和纵向沟通；根据沟通的工具分为书面沟通和口头沟通等等。 (3)制约因素和假设3、沟通结果(1)分析确定项目的厉害关系者。 确定他们的需要和期望是什么后对这些期望进行管理和施加影响，确保项目获得成功。 (2)制订沟通管理计划。 (3)说明待分发信息的形式、内容、详细程度和要采用的符号规定与定义。 (4)订出信息发生的日程表。 (5)制订随着项目的进展而对沟通计划更新和细化的方法。 五、结论沟通是人际之间传递和沟通信息的过程，它对于项目取得成功是必不可少的，而且也是非常重要的。 无论何种规模及类型的项目都有其特定的周期。 项目周期的没一个阶段都是重要的甚至是关键性的，特别是大型土建工程和复杂的成套设备生产线安装过程更是如此。 显而易见，为做好每个阶段的工作，以达到预期标准和效果，就必须在项目部门内、部门与部门之间、以及项目与外界之间建立沟通渠道，快速准确的传递和沟通信息，以便项目内各部门达到协调一致；使项目成员明确各自的职责，并了解他们的工作对实现整个项目目标所做的贡献；通过大量的信息沟通，找出项目管理的问题及解决问题，制订政策并控制评价结果。 因此，通过良好的项目沟通管理，必将做好人力资源管理工作，更好的实现项目目标。 项目沟通管理之如何管好员工的情绪[ 2009-9-4 8:12:00 ]情绪管理是企业的首要工作营造企业良好的情绪氛围。 良好的组织情绪氛围，是企业站在一个全局统筹的角度来正确引导与指导情绪管理。 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。 这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。 整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。 因此，从企业发展的角度来看，更应该营造企业良好的情绪氛围。 营造良好的交流沟通渠道。 积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的同事。 当然，给予员工的信任与支持也不是一味的给予，是建立在对员工工作肯定与帮助之上的。 同时，各层级管理者还要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。 当员工有消极情绪的时候，要让消极情绪通过一定的渠道得以梳理；而积极的情绪也要有个度，任何事情都是“过犹不及”。 管理者需要学会管自己和管他人。 企业中情绪是相互影响的，一个员工不高兴可能会带来一系列连锁反应，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，不能忽视组织中其他个体的情绪。 而组织气氛总得有人来调节，各层级管理者在这方面具有重要作用，要学会主动调节组织情绪，这样才可以形成组织的和谐氛围。 各层级管理者在学会调节组织情绪时，首先要学会对自己个人的情绪管理，如果自己的情绪都不能很好的处理，那影响的深度比下面某一个员工的影响更深，带来的是对你所带领团队的不信任与反抗情绪。 各层级管理者在管理好自身的同时，疏导所带领团队员工的情绪非常重要，运用恰当的疏导方式与方法，让团队良性的发展。 员工各工作期间的情绪管理试用期员工情绪管理员工刚进入企业时，与企业处在双方的磨合过程，这个时候新员工是谨慎和忐忑不安的，工作上可能放不开。 包容的心态，消除新员工不安的情绪。 对新员工，一定要包容，他们刚来，也想通过自己的能力证明自己的价值，但是这有一个适应过程，在这个适应的过程中，新员工极有可能在工作上、人际交流沟通上产生一些失误或误会。 这个时候，各层级管理人员和老员工要给予包容，给他们一个宽松的工作环境。 这种环境对新人来讲，非常重要，他们的情绪会由刚来的陌生、试探逐渐融入到团队中。 非正式交流，掌握新员工情绪的动态。 考虑到新员工刚来是非常的敏感的，因此，多采用非正式的交流，让员工在那种氛围下讲出自己各种情绪表现的原因所在，各层级管理者在获知这些情绪的原因后，一是要给予新员工情绪中的肯定部份给予及时肯定，对于情绪中不稳定因素或不正确因素，要给予及时的引导，让新员工尽快成长。 给予工作的指导与交流，让新员工从工作中稳定情绪。 新员工情绪的最终决定，还是在于工作，工作上如果得心应手，新员工的情绪是表现得非常积极，也乐意于与团队更多的人在一起分享这种积极的情绪，如果工作上存在困难，这种困难不管是人际上的还是工作本身的，都势必影响到员工的情绪，产生低落的情绪。 因此，各层级管理人员要及时给予新员工工作的指导，这种指导不只是工作本身，还包括工作人际关系，让新员工从工作中稳定情绪，持续发展。 稳定期员工情绪管理随着员工在组织内发展的逐步稳定，进入一个相对平和期，在这个时候，各层级管理者一是要密切注意组织内的动向，学会激励和调动员工。 一个管理再好的团队，总会出现不同的声音和不和谐的动作，这是很正常的，但要及时消除这些影响组织情绪和员工个人情绪的不安定因素。 防止疲劳心理，影响员工积极情绪。 在持续工作过程中，部分员工由于每天从事大量的工作，会出现一种“疲劳”的心理，这种心理让员工提不起激情，感到没劲或迷茫。 出现这种心理，各层级管理者要预先知道这方面的常识，不要看到某个员工最近工作出现疲劳心理的时候，就以为员工没有努力工作。 在这个时候，各层级管理者要从工作上、生活上给予指导帮助，让员工学会自己从疲劳心理中尽快走出来。 同时，各层级管理者可以用各种激励来刺激员工或提升员工对工作的热情，恢复他们的积极情绪。 注意不稳定因素与不和谐的声音。 随着项目的进行，一些不稳定的因素与不和谐的声音开始出现，在员工之间出现这种因素或声音是正常的，引起这些因素和声音的产生，有的是因工作原因，有的是因个人原因，员工出现不同的看法或意见需要发泄。 各层级管理者在这些不稳定因素与不和谐的声音中，要分情况介入，如果只是个体间的个案，就不用小题大做。 如果是这种因素或声音会影响到项目团队其他成员，那就必须及时介入，疏导这些不稳定的因素与不和谐的声音，记住一点：问题的处理最好采取疏导的方式，就像洪水一样，宜疏不宜强行堵。 建立有效的交流沟通渠道。 各层级管理者要经常询问员工工作的执行情况，进度情况。 对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。 要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要。 从而进一步激发员工的工作热情。 同时也应该经常注意员工是否有不良表现。 这不仅仅影响到目标和任务能否达成，而且不良的思想、行为、情绪具有的传染力，很容易形成团队的不良风气，沉淀为团队的不良价值取向，积重难返。 看到有不良表现的员工，应主动与其交流，注重事实。 而不是听取他人的评论，轻易断言，妄下结论。 对于遇到需要帮助的员工，应帮助员工解决困难；对于思想偏激的员工，应帮助员工了解事实真相，使其尽早恢复工作的热情。 学会激励，促进员工情绪良性发展。 有的管理者对员工的成绩或过失未及时给予宣明的态度，这样下去，员工对团队的价值导向不明，就会逐渐与各级管理者疏远。 长此以往，员工还可能对各级管理者下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到团队的内部良性氛围。 其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。 经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，将大大激发员工的工作热情，带来积极的情绪。 同时，对于员工的错误行为给予及时的批评或制止，让团队员工看到团队所倡导的价值取向和工作取向，对今后有类似情况时，员工能自觉知道怎么去做。 这样逐渐循环，就会形成一个良好的情绪氛围。 营造培养人才和鼓励学习的氛围来保持员工积极情绪。 作为各层级管理者来讲，不但要管理好员工，更要有主动培养员工的意识，让员工在工作过程中得到培养，得到进步。 争取做到干一个项目，培养一帮子人的结果，让想进步的员工得到及时的指导，将来承担企业更大和更多的工作。 让落后的员工得到改进，不断前进，不断提高个人的工作能力和团队协作能力。 这些学习氛围的营造，员工在获得工作成功的同时，也保持旺盛的积极情绪。 建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是各层级管理者义不容辞的责任。 通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。 让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。 离职潜伏期正确疏导辞职潜伏期的员工情绪。 处于离职潜伏期的员工，其个人情绪一般会有所表露：低落、抵触、烦躁等。 各层级管理者这个时候一定要了解员工产生这些情绪的原因所在，及时的找员工本人进行交流，正确疏导离职潜伏期的员工情绪，给予其必要的关心与关注，消除员工辞职情绪。 及时稳定周围员工的情绪。 各层级管理者在关注处于辞职潜伏期员工情绪的同时，也要密切注意其周围的员工，这些辞职潜伏期员工的情绪是否影响到周围员工的情绪，是否对周围员工的情绪产生了误导或动摇。 因为处于辞职潜伏期的员工在这个时候的工作思想是消极的，这种不利的东西很容易影响到周围的员工。 因此各层级管理者要密切关注，及时稳定周围员工的情绪。 保持团队整体良性情绪的发展。 处于辞职潜伏期的员工，各层级管理者通过努力仍然没有达到预想的目标，这个时候，就要考虑主动，不能让辞职潜伏期的员工长时间影响更多的员工，影响整个团队的情绪。 因此，各层级管理者对于那些不能挽留或改变自己的辞职潜伏期的员工，必须迅速的辞退该员工，保持整个团队情绪的良性发展。 辞职期坦诚交流，获取影响团队不利情绪的信息。 员工辞职时，各层级管理者要与辞职员工坦诚交流，找到其辞职的真正原因，并从辞职员工身上获取团队内的不利情绪有哪些，这些情绪产生的根源在哪里，也可以听听辞职员工对这些根源的分析及解决方法。 如果企业忽视了这些不利情绪的获取，那这些不利情绪就会逐步蔓延，给企业带来更多的辞职人员。 客观分析，让离职员工认识到自己的有利与不利情绪。 同时，员工辞职，企业在获取自己不利因素的同时，也要帮助辞职员工客观分析，分析辞职员工有利的情绪、不利的情绪，并对这些情绪对工作带来的影响，给予一个真诚的忠告，让辞职员工客观的认识到自己情绪给工作带来的影响。 保持关注，消除离职员工带来的不安定情绪。 员工辞职，不管是何种原因，在团队内部必然会引来一些议论，这种议论与员工个人的认识有一定关系，带有一定的片面性。 这个时候，各层级管理者要密切关注团队内的思想动向和员工反应，可以通过一对一的辅导或公开会议的正确引导，让各种不利的情绪得到疏导，让员工正确认识和对待。 各层级管理者对这种可能带来不安定的情绪不能置之不理，因为这种情绪一旦蔓延，整个团队的情绪的发展就会脱离控制。 回复会员：sxq1001回复时间：2012-11-23在想著問問題之前，先自己考慮對方的回答！除了與負責人多溝通時，也要與負責人下面的隊員多溝通，瞭解實際狀況再下決定！
未来5年有哪十大白金“饭碗”？
新职业层出不穷，老职业越老越吃香。 人才市场的竞争永远激烈，其间有多少是最受职场人士关注、三千宠爱集一身的职业？未来几年的金牌职业有哪些？我们的金牌职业、俗称的“白金饭碗”具有以下特征：含金量高、收入多、发展前景广阔、有相当的社会地位、相对稳定，身上聚集了无数艳羡的眼光，让众多职业人士产生心跳加速、眼热嘴馋等连锁反应。
专家分析，未来5年的十大白金“饭碗”是：
白金饭碗一：理财规划师生活水平越来越高了，口袋也越来越鼓了，可是为什么还有那么多白领入不敷出？想让你的钱“生”钱吗？想快乐地高枕无忧地参与企业投资吗？面对越来越多的个人、家庭甚至企业的困惑，理财规划师大显身手。 这些“钱袋子保姆”、“钱包秘书”，专业能力越强、工作经验越老道越吃香；收入不仅是佣金，还可以按项目或者按小时收取咨询费用。 据报道，在过去6年中，中国理财业务每年的市场增长率已经达到了18%。
含金量：目前，我国保险业、银行业等领域的理财规划从业人员的年收入一般在10万元人民币以上。
白金饭碗二：人力资源师 从以前的人事部门到现在的人力资源部门，从为企业提供服务到现在参与企业战略策划，人力资源成为一段时间以来职场关注率最高的话题之一。 人力资源管理专家身价持续看涨。 企业如何更好地“引才”、“用才”、“留才”成为决定企业成败的关键，而人力资源师正是该关口的掌舵人。
含金量：调查显示，国内现在中高级人力资源专业人才缺口巨大，大集团公司的人力资源总监一般月薪在1—2万元之间；薪酬经理、招聘经理等月薪大抵在8000元左右；资深的人力资源师的薪资水准则以年薪报价。
白金饭碗三：企业高级策划、公关经理 无数鲜活的案例证明，今后几年将是品牌年。 企业公关、企业策划的独特魅力和作用成了他们“升值”的重磅武器。 公关从业者需要拥有新闻、市场营销、国际关系、公关广告等专业背景，熟悉媒体运作，与当地政府关系较佳。 由于某些公司拥有跨国公司客户，因此从业人员还需要熟悉中外文化，有国际化的眼光和思维，能理解国外客户的要求和意图。
含金量：按所负责项目提成是目前最为主流的计薪方式，所以业绩出色的话，年薪10万—15万是最基本的收入。 如果某一市场方案一炮打响，财源滚滚，其中利润分成的空间不可小觑。
白金饭碗四：职业顾问前几年职业规划对中国市场的全方位入侵，为近年的丰收奠定了坚实的基础。 上班族希望自己的人才价值得到专业化、科学化、最大化程度的提升；企业希望员工从做好自身的职业规划开始，与企业一同积极、健康发展；不仅如此，全国各大高校也将掀起如何为学生做好职业规划的高潮。 职业顾问的从业门槛相当高，要求集合市场信息研究能力、职业规划、个人职业测评、心理研究等专业知识为一体，而且有丰富的职场阅历、相关专业的教育和工作背景，对各行业人才需求状况了如指掌。
含金量：具有该行业丰富工作经验的职业顾问身价倍增，国内资深的职业顾问年薪可超过50万元，在国外，普通的职业顾问收费每小时60美金到150美金不等，资深职业顾问价格更加昂贵。 虽然有的社区和学校会提供低廉甚至免费的职业咨询服务，但是职业顾问得到的尊贵社会地位重金难换。
白金饭碗之五：公务员 在2006年公务员报考中，一些热门职位的报考与录取比例已超过1000：1，平均报录比例也近50：1.近几年，国内某些热门机关一再出现300人竞争同一个职位的火爆现象。 未来几年，公务员“热”将一如既往。
含金量：工作稳定、薪水逐年提高、高额的补贴和优厚的福利待遇、良好的社会地位和仕途前景及建立社会关系网络的便利条件，让公务员成为无数毕业生眼里的超级热馍馍。
白金饭碗六：电子商务工程师 电子商务工程师是在全球商务活动趋向电子化的形势下应运而生的专业人员，是互联网商务活动的架构设计开发者和主要参与人员。 随着全球互联网商务的高速发展，集信息技术与现代商务理念于一体的人才需求量大增，而缺口近10万。 未来10年是商务网站从发展逐渐走向成熟的黄金十年，未来5年，电子商务工程师在网络商务交易的创新和整合领域会成为最耀眼的职业领袖。
含金量：月薪均万元以上。
白金饭碗七：网络媒体高级编辑 据中国互联网络发展状况统计报告显示，中国互联网站点已近70万个，网络新闻人才需求总增长量将超过30%.众多网站负责人纷纷表示，“现在对于网络新闻人才的需求是空前的。 ”目前的网络编辑一般是从传统媒体中走出的编辑、记者、网站管理员、图文设计等职业中分流出来的，缺乏统一的职业标准与规范，因此既具有专业的编辑技术、懂得网络编辑操作，还具有独特的洞察力和敏锐度、善于海选信息、变“废品”为“美玉”的高级编辑成为网络媒体新宠。
含金量：知名网站普通编辑月薪6000元左右，中级编辑月薪8000元，资深编辑年薪15万—30万之间。
白金饭碗八：游戏、动画设计工程师 近几年风靡全球赚了几个亿票房收入的《哈利波特》里大量的精彩动画设计相信是观众们津津乐道的热点话题；网络游戏和各项网络增值服务每年为互联网创造上百亿元的收入，是未来最有潜力领域之一。 网络游戏和无线增值服务均为新兴发展行业，其从业人员均为1975年及以后出生的人，这是一群非常年轻的暴发户。
含金量：现在国内达到专业游戏动画工程师人才水平的只有8000人，而市场需求目前最少有15万人的缺口。 优秀的设计工程师年薪在15万以上。
白金饭碗九：网络销售 互联网终于在熬过几度寒冬之后，迎来了网络广告“转正”年。 网络广告扬眉吐气成为收入最红火的广告方式之一。 中国互联网广告收入在2006年达到40亿元，增长率达到48.1%.网络销售在这片沃土上含苞绽放，成为销售群体中令人羡慕的一枝独秀。 不用再拎着公文包、挤着公交车四处奔走，网络销售只需、电脑，便可完成作业。
含金量：优秀的网络销售人员月薪上万，业务出色的时候提成更高。 某工控网站的3名销售人员，曾在2005年为公司完成了1000万元的销售任务，而他们的平均年龄不到30岁。
白金饭碗十：律师
目前国内注册律师虽然已达10万人，但与我国市场经济发展、依法治国的要求相距甚远。 人们的法律意识日益增强，企业的改组、兼并、资产重组以及中小企业的大量涌现，会增加大量的法律事务，律师的需求将急剧增加。 据估测，到2010年，我国律师将达到30万人，那时才能满足社会的基本需要。
含金量：律师的平均收入远远高于社会平均水平，普通律师年薪为10万元左右，出色的律师则按业务绩效提成，年薪50万—80万元不等。
